濟南某家高科技公司因為業(yè)務(wù)拓展需要，決定招收一批技術(shù)人員。經(jīng)過層層篩選，小張最終被該公司錄用。入職后，雙方簽訂了為其3年的書面勞動合同，其中約定了3個月的試用期。然而，雙方履行合同不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷部分技術(shù)研發(fā)項目，小張被列入了裁員范圍。收到被辭退的通知后，小張與公司協(xié)商溝通經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。公司表示小張還在試用期之內(nèi)，公司有權(quán)利隨時將其解雇，無需支付任何經(jīng)濟補償。無奈之下，小張?zhí)崞鹆藙趧訝幾h仲裁申請，要求公司支付未提前30天書面通知解除勞動合同的1個月工資的代通知金。最后，當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會支持了小張的上述申請請求。
《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟補償。實踐中，部分用人單位錯誤地將上述規(guī)定理解為自己擁有了在員工試用期間的“生殺大權(quán)”，可以任意解聘員工。殊不知，按照上述規(guī)定，勞動者可以在試用期內(nèi)被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，并且此時的舉證責(zé)任在于用人單位。由此可見，用人單位絕對沒有權(quán)利在試用期內(nèi)隨意解聘員工。上述案例中的情形符合《勞動合同法》第40條中所規(guī)定“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位需要與勞動者進(jìn)行充分的協(xié)商。如果雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可以解除勞動合同。
