2010年10月25日 待業(yè)在家的張小姐從無錫的人才報(bào)上看到一則招聘廣告，某合資企業(yè)招聘一名采購(gòu)助理，要求：25-30歲，大專以上畢業(yè)，英語(yǔ)四級(jí)以上，熟練操作辦公軟件（EXCEL、WORD、PPT），張小姐聯(lián)系自己的實(shí)際條件覺得能符合要求，遂向該公司寄送了自己的簡(jiǎn)歷，經(jīng)過一番面試選拔，最終張小姐被順利錄用了。
該公司HR通知張小姐于11月1日上班，報(bào)到后提交了英語(yǔ)四級(jí)證書并簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，約定工資3500元，試用期3000元，合同為制式合同，沒有具體的崗位錄用條件也沒有另外約定。試用期自11月1日起到12月31日止。該公司HR王小姐以12月15日將員工試用考核表提交給采購(gòu)部經(jīng)理?xiàng)钕壬ㄏ愀圪Y方老板的侄子），并在考核表上注明需以12月25日前將考核表送回人力資源部。 采購(gòu)楊經(jīng)理與采購(gòu)主管徐小姐對(duì)是否錄用張小姐商議未決，待HR去催促時(shí)已經(jīng)12月31日了。楊經(jīng)理表示張小姐態(tài)度不積極，英語(yǔ)口語(yǔ)又差，客戶紛紛投訴，決定不錄用了，HR經(jīng)理是一位剛上任的大陸籍副經(jīng)理（代行使經(jīng)理職，在一般管理會(huì)議中發(fā)言的分量一值很輕，發(fā)表的意見經(jīng)常得不到采納），他跟楊經(jīng)理提出張小姐已過試用期了，不能再以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由辭退，可楊經(jīng)理不理他那一套，自行跟張小姐說，明天開始不用來上班了，你被辭退了。
張小姐當(dāng)時(shí)也沒在意，只是覺得自己的表現(xiàn)確實(shí)不太好，第二天開始就沒上班。2011年4月30日其表哥李先生來訪，看到張小姐為找工作的事悶悶不樂，問其原因，張小姐就全部告知其原委。
隨即李先生建議張小姐去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申訴，要求用人單位支付該4個(gè)月的工資外加25%的賠償金，以及2個(gè)月工資的違法解除勞動(dòng)合同賠償金，張小姐的要求申訴能否得到支持？
“分析”這里面有幾個(gè)問題（不看該公司人力資源管理體系面的問題，僅就法律法規(guī)面分析）：
第一，試用期考核時(shí)間點(diǎn)的把握，究竟是試用期內(nèi)還是試用期結(jié)束后。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)該在試用期內(nèi)，試用期后就不能以“試用期內(nèi)不符合崗位錄用條件”為由辭退員工；
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)該在試用期結(jié)束后，不然對(duì)勞動(dòng)者作出的評(píng)判是不完整、不公平的，因?yàn)樵囉闷谏形唇Y(jié)束，勞動(dòng)者還在成長(zhǎng)當(dāng)中，此時(shí)不滿足錄用條件不代表試用期結(jié)束時(shí)不改變，所以在試用期中期作出不符合錄用條件是對(duì)勞動(dòng)者不公平的。
法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；由此可見，在整個(gè)試用期間只要證明不符合錄用條件就可以解除勞動(dòng)合同。所以應(yīng)支持第一種觀點(diǎn)。
第二個(gè)問題，如果時(shí)間點(diǎn)沒有疑問，能否以被證明不符合錄用條件為由來辭退張小姐。
張小姐在工作中的表現(xiàn)不能達(dá)到熟練的英語(yǔ)交流是事實(shí)，與外籍客戶交流時(shí)常常結(jié)巴，又一次還將詢價(jià)單據(jù)翻譯錯(cuò)誤，用人單位保留著那份證據(jù)，該點(diǎn)可以滿足“被證明”之說，而且該公司采購(gòu)助理的崗位的說明書在程序文件中制定，有一條“能流利地用英語(yǔ)交流”。但是該程序文件放在經(jīng)理的辦公室，張小姐等是看不到的。錄用條件未與張小姐簽訂入勞動(dòng)合同中，
[分析]：用人單位同樣根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第一項(xiàng)，只是錄用條件的認(rèn)定究竟依據(jù)是什么，是楊經(jīng)理出具的用人單位制定的程序文件，還是張小姐主張的招聘廣告（英語(yǔ)四級(jí)）。用人單位的錄用條件未經(jīng)告知張小姐，故不予支持。從本案分析應(yīng)該支持張小姐出示的《招聘廣告》中“英語(yǔ)四級(jí)”的主張，裁定張小姐滿足錄用條件。
第三個(gè)問題，如果張小姐能出具用人單位辭退她的書面證明，她所主張的2010年12月31日到2011年4月30日的4個(gè)月工資以及25%賠償金的以及違反解除勞動(dòng)合同的2個(gè)月賠償金，4*3500*1.25+3500共21，000元的訴求能獲得支持嗎？
法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條用人單位有下列情形之一，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失（一）…（四）用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的。
第三條 本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入２５％的賠償費(fèi)用；
用人單位以勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)為由不同意支付該2個(gè)月的工資，僅同意支付解除合同賠償3000*0.5=1500元。合計(jì)3，900元。
“法律鏈接”：《江蘇省工資支付條例》第二十六條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（二）無正當(dāng)理由未提供勞動(dòng)的；第三十一條 用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。
第一，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》2008年5月出臺(tái)后，將勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的申請(qǐng)仲裁時(shí)效有60天延長(zhǎng)為一年，所以張小姐提出的時(shí)效沒有問題。申請(qǐng)時(shí)已滿6個(gè)月，應(yīng)支付1個(gè)月2倍工資的經(jīng)濟(jì)賠償金。
第二，張小姐已過試用期，并且張小姐的不上班是因?yàn)橛萌藛挝贿`反勞動(dòng)合同法解除合同的過錯(cuò)，應(yīng)該全額補(bǔ)償工資損失，不適用于 《江蘇省工資支付條例》第三十一條的停工、停產(chǎn)、歇業(yè)的情形。
綜上，筆者意見應(yīng)支持張小姐的訴求。
“后記” 本案案情并不復(fù)雜，起因也非常簡(jiǎn)單，在此提醒廣大HR：
①崗位錄用條件最好能與合同附件的形式約定，并由勞動(dòng)者簽名確認(rèn)；
② 試用期考核的時(shí)間點(diǎn)一定要把握好，同時(shí)應(yīng)給公司經(jīng)理層培訓(xùn)相關(guān)勞法知識(shí)；
③多與公司領(lǐng)導(dǎo)層溝通，增強(qiáng)HR的話語(yǔ)權(quán)，把HR工作做得合法化、專業(yè)化；
④招聘面試環(huán)節(jié)不容忽視，應(yīng)詳細(xì)設(shè)計(jì)對(duì)崗位任職要求作逐條的分析查證。
