休息權(quán)是中國憲法規(guī)定的公民權(quán)利，勞動者應(yīng)當(dāng)享有。然而作為帶薪年休假本是一件企業(yè)與員工互利的事，但因此而產(chǎn)生的糾紛卻不斷。自《職工帶薪年休假條例》出臺后，帶薪休假便成為現(xiàn)代社會上的一個熱點問題。那么，如何計算帶薪年休假？能否限制試用期的員工休年假？新員工的帶薪年休假又是如何確定？
確定年休假天數(shù)須有相關(guān)依據(jù)
企業(yè)與員工的年休假糾紛多出在年休假天數(shù)的多少方面，很多員工會認為企業(yè)核算的年休假時限不準，而因此與企業(yè)對簿公堂。在確定員工年休假天數(shù)時，如何確定員工的累計工作時間呢？
解決辦法如下：對于工作在“一年≤員工＜十年”來講，確定的年休假天數(shù)是五天；“十年≤員工＜二十年”的年休假天數(shù)是十天；“二十年≤員工”的年休假天數(shù)是十五天。很多人會將公司工作年齡與工作年齡混淆，前者指的是司齡，而后者指的是享有國家保障的工齡。
那么，對于年休假天數(shù)如何確定？確定方法：一般分為兩種，一是檔案認定法；二是社保認定法；其適用對象，前者一般是92年以前參加工作的人員，后者是一般是92年以后參加工作的人員。因為社保是在1992年10月1日以后才實行實際繳費，才算實際繳費年限，而在92年以前的都要查證檔案最終確定工作年限。
年休假不足一整天不再享受
對于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復(fù)雜。那么對于新入職的沒有達到固定年限的員工的年休假天數(shù)要如何確定呢？
對此，新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時應(yīng)當(dāng)進行折算，即（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進行折算，即（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一整天的，就不再享受。
